법률소식

채용 공고를 올리고 적격자를 선발해 실무에 배치하기까지, 기업은 '채용내정, 시용, 수습, 인턴'이라는 다양한 과도적 단계를 거치게 됩니다. 많은 인사 담당자분들이 이 시기를 "아직 정식 직원이 아니니 괜찮겠지"라며 가볍게 생각하시곤 하지만, 사실 법원과 노동위원회에서 가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 '지뢰밭'이 바로 수습 기간 해고 문제입니다.

근로자는 헌법에 의해 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 보장받고 있고, 근로조건의 유지 및 개선과 경제적, 사회적 지위 향상을 위해 노동쟁의를 할 수 있습니다. 이와 같이 근로자에게 노동쟁의권이 부여되어 있는 반면, 사용자에게는 직장폐쇄라는 강력한 무기가 있습니다.

근로기준법에 의하면, 임금은 사용자가 근로의 대사로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든 지급하는 일체의 금품을 뜻한다고 규정되어 있습니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 돈이 임금에 해당하는지에 관한 가장 중요한 기준은 그 돈이 근로의 대가인지 여부입니다.

사용자와 노동조합의 합의인 단체협약에서 쟁의 중 신분을 보장한다는 규정이 있는 때에는 노동쟁의가 있는 중에는 사용자의 해고를 제한하고 근로자의 신분을 보장하여 불이익한 조치를 제한하겠다는 의미로, 쟁의행위가 있는 동안에는 사용자의 근로자에 대한 불이익한 조치는 제한됩니다.

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면, 사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정되어 있습니다.

통상임금을 산정함에 있어 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 총 근로시간 수 산정 방법에 대해 많은 논의가 있고, 대법원의 판결도 근로자에게 유리한 방향으로 많이 변경되고 있어, 이에 대하여 확인해 보겠습니다.

포괄임금제란, 감시·단속적 근로자에게 인정되는 임금지급방식으로, 원칙적으로, 휴일, 야간, 초과근로를 한 근로자에 대하여 수당을 지급하여야 합니다. 다만, 학교 경비원과 같이 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고 용노동부 장관의 승인을 받은 사람에 대하여는 휴일, 야간, 초과근로에 관한 규정을 적용하지 아니합니다(근로기준법 제63조 3호).

기업이 인력 운영의 효율성을 이유로 외주용역이나 사내하도급 구조를 활용하는 경우는 매우 많지만, 계약서의 명칭이 도급이라고 해서 언제나 법적으로도 적법한 도급으로 인정되는 것은 아닙니다.

채권추심원은 위임계약이나 도급계약의 형식으로 업무를 수행하는 경우가 많아 겉으로는 독립된 개인사업자처럼 보이기도 합니다. 그러나 실제 업무 수행 구조를 들여다보면 회사가 정한 업무지침과 절차에 따라 일하고, 실적 관리와 보고, 교육, 감독을 받으며 조직 내에서 근무하는 경우도 적지 않습니다.

근로계약 관계에서 임금 지급의무를 부담하는 사용자가 누구인지 여부는 형식적인 계약서의 명의만으로 판단할 것이 아니라 실질적인 근로관계의 주체가 누구인지를 기준으로 판단하고 있습니다.