직장폐쇄와 평균임금
직장폐쇄란 노사쟁의가 일어났을 때 사용자가 자기의 주장을 관철시키기 위하여 공장이나 작업장을 폐쇄하는 일을 말하는데, 직장폐쇄 시 근로자들의 작업장 진입이 물리적으로 금지되고, 이는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 행할 수 있으며 기업주가 직장을 폐쇄하고자 할 때에는 행정관청과 노동위원회에 신고하여야 합니다.
노동조합 및 노동관계조정법에 따른 사용자의 직장폐쇄가 있고, 그 직장폐쇄가 정당하면 사용자는 근로자의 노동력 제공에 대한 거부로 인해 민사상 책임을 지지 않으므로 임금을 지급하지 않아도 되기 때문에 이와 관련하여 여러 문제점들이 발생하고 있습니다.
1. 사안의 개요
- 원고들은 피고의 공장에서 근무하는 근로자들이었습니다.
- 원고들은 피고와 특별교섭에 관하여 합의가 성립되지 않자, 불시에 집단조퇴하거나 근로제공을 거부하거나, 태업을 하고, 파업을 하는 등의 쟁의행위를 하였습니다. 이에 피고는 직장폐쇄를 하였습니다. 이후 피고는 원고들이 속한 노조에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 생산을 계속하였습니다.
- 원고들은 피고의 공장을 물리적으로 점거하는 등 피고의 생산업무를 방해하였습니다.
- 원고들은 피고를 상대로 직장폐쇄 효력정지 가처분신청을 하였고, 해당 법원에서 피고가 원고들을 업무에 복귀시키라는 내용의 조정이 성립되었고, 이에 피고는 직장폐쇄를 종료하고 원고들을 업무에 복귀시켰습니다.
- 이후 피고는 원고들에 대하여 4차례에 걸쳐 징계처분을 하였습니다.
2. 평균임금 산정의 원칙과 예외
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”이라고 정의합니다. 대법원도 평균임금 산정의 기본 원칙은 사유 발생 직전 3개월 동안의 실제 임금과 기간을 기준으로 하여 근로자의 통상적인 생활임금을 반영하는 데 있다고 보고 있습니다.
- 그런데 이 원칙을 기계적으로 적용하면 오히려 근로자에게 부당한 결과가 생길 수 있습니다. 예컨대 질병, 휴직, 쟁의행위, 사용자의 귀책사유 등으로 임금이 일시적으로 줄어든 기간까지 그대로 넣어 계산하면 실제 생활임금보다 낮은 평균임금이 산정될 수 있습니다. 이를 보완하기 위해 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 평균임금 산정기간 중 특정 기간이 있는 경우 그 기간과 그 기간 중 지급된 임금을 총기간 및 총임금에서 각각 제외하도록 정하고 있습니다. 그중 제6호는 “노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위기간”을 규정하고 있습니다.
형식적으로 보면 직장폐쇄도 노동조합법상 쟁의행위의 범주와 관련되어 있으므로, 얼핏 보아 직장폐쇄 기간 역시 당연히 제6호에 포함되는 것처럼 이해될 여지가 있습니다. 그러나 법률해석은 문언만으로 끝나지 않습니다. 평균임금 제도는 근로자의 현실적인 생활보장을 도모하는 제도이고, 시행령 제2조 제1항은 그 예외를 정한 규정이므로, 문언을 넓게 해석하여 근로자에게 불리한 방향으로 쉽게 확장해서는 안 됩니다. 결국 핵심은 직장폐쇄가 적법한지, 그리고 그 기간 동안 사용자가 임금지급 의무를 면하는지입니다.
3. 직장폐쇄의 법적 성질과 정당성 판단 기준
- 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제1항은 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”고 규정합니다. 같은 조 제2항은 사용자가 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청과 노동위원회에 신고하여야 한다고 정합니다. 즉 직장폐쇄는 법이 예정한 사용자 측 쟁의수단이기는 하지만, 노조의 쟁의행위에 맞서는 방어적 대응수단이어야 하고, 그 절차와 목적, 방법의 상당성이 요구됩니다.
- 대법원은 직장폐쇄의 정당성을 판단할 때 사용자와 근로자의 교섭태도, 교섭과정, 쟁의행위의 목적과 방법, 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적 사정을 종합해야 한다고 봅니다. 특히 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어 목적을 벗어나 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 선제적·공격적 직장폐쇄는 정당성이 인정되지 않는다고 판시하였습니다. 그리고 정당한 직장폐쇄가 아닌 경우 사용자는 원칙적으로 그 기간 중 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면하지 못합니다.
이 부분이 평균임금 산정과 직접 연결됩니다. 왜냐하면 평균임금 산정기간에서 제외되는 예외는, 근로자에게 책임이 없거나 적어도 근로자 보호를 위해 특별히 제외할 필요가 있는 경우를 전제로 하기 때문입니다. 따라서 적법한 직장폐쇄로 사용자가 임금지급의무를 부담하지 않는 상황과 위법한 직장폐쇄로 여전히 임금을 지급해야 하는 상황은 동일하게 취급될 수 없습니다.
- 대법원 2015다65561 판결의 핵심 법리
대법원은 먼저 근로기준법 시행령 제2조 제1항이 평균임금 산정 원칙에 대한 예외 규정이라는 점을 분명히 하였습니다. 즉 예외 규정은 그 취지와 목적에 맞게 제한적으로 해석해야 하며, 무조건 넓게 적용할 수 없다는 전제에서 출발합니다.
대법원은 이어서, 사용자가 쟁의행위에 대응하여 적법한 직장폐쇄를 하였고 그 결과 근로자에 대하여 임금지급의무를 부담하지 않는 기간이라면, 그 기간은 원칙적으로 시행령 제2조 제1항 제6호의 쟁의행위기간에 해당할 수 있다고 보았습니다. 이는 정당한 직장폐쇄가 적법한 사용자 측 쟁의행위이고, 그 기간에는 근로관계상 임금 지급의 기초가 되는 정상적인 노무제공 관계가 중단되기 때문입니다.
그러나 대법원은 여기서 한 걸음 더 나아가 중요한 제한을 두었습니다. 첫째, 직장폐쇄 기간이 근로자들의 위법한 쟁의행위 참가 기간과 겹치는 경우, 그 기간은 시행령 제2조 제1항 제6호의 기간에 포함될 수 없다고 보았습니다.
둘째, 위법한 직장폐쇄로 인해 사용자가 여전히 임금지급의무를 부담하는 경우라면, 근로자 보호를 위하여 그 기간을 평균임금 산정기간에서 제외할 필요성을 인정하기 어렵기 때문에 역시 제6호에 해당하지 않는다고 판시하였습니다. 요컨대 대법원은 사용자의 직장폐쇄가 있었다는 사실만으로 일률적으로 평균임금 산정기간에서 빼는 것은 허용되지 않는다고 명확히 선을 그었습니다.
즉, 직장폐쇄의 적법성, 이로 인한 사용자의 임금지급의무 존부 등을 고려하지 않은 채 일률적으로 사용자의 직장폐쇄기간이 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제6호에서 말하는 ‘노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호에 따른 쟁의행위기간’에 해당한다고 할 수 없다고 보고 있습니다.
4. 근로기준법 시행령 제2조 제1항
- 근로기준법 시행령 제2조 제1항의 규정(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)
① 「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.
5. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조 제6호에 따른 쟁의행위 기간
- 위 규정에 적용된다면 쟁의행위 기간에 지급된 임금은 평균임금을 산정하는 3개월 치 월급에서 제외됩니다.
- 회사의 직장폐쇄가 위법하면 어차피 월급을 모두 주어야 하므로 굳이 평균임금 산정하는 3개월 치 월급에서 공제할 이유가 없고, 근로자의 쟁의행위가 위법하면 근로자의 책임 있는 사유로 월급을 받지 못하는 것이므로 위 규정이 적용되는 쟁의행위 기간이라 볼 수도 없습니다.
- 결국 위 규정이 적용되는 경우는 회사의 직장폐쇄와 근로자의 쟁의행위가 모두 적법한 경우뿐입니다.
6. 사안에 대한 법리 적용
사안은 원고들이 특별교섭 결렬 후 집단조퇴, 근로제공 거부, 태업, 파업 등의 쟁의행위를 하자 피고가 직장폐쇄를 실시한 사건입니다. 그런데 사용자는 직장폐쇄 이후에도 노조 미가입 관리직 직원을 생산라인에 투입하여 생산을 계속하였고, 원고들은 이에 맞서 공장을 물리적으로 점거하는 등 생산업무를 방해하였습니다. 이후 법원 조정으로 원고들을 복귀시키면서 직장폐쇄가 종료되었고, 사후적으로 징계도 이루어졌습니다.
이러한 사실관계에서는 단순히 “직장폐쇄가 있었으니 그 기간은 모두 평균임금 산정에서 제외된다”고 볼 수 없습니다. 오히려 각 시기별로 직장폐쇄의 적법성, 근로자들의 쟁의행위의 적법성, 해당 기간 동안 사용자의 임금지급의무 존재 여부를 구체적으로 가려야 합니다.
특히 대법원 법리에 따르면, 적법한 직장폐쇄로 평가되는 기간이 존재하고 그 기간 동안 사용자가 임금지급의무를 부담하지 않는다면 원칙적으로 그 기간은 평균임금 산정기간에서 제외될 수 있습니다. 반면 직장폐쇄가 공격적 성격을 띠어 정당성을 상실하였거나, 근로자들이 위법한 쟁의행위에 참가한 기간과 중첩되어 별도로 평가되어야 하는 경우에는 그 기간을 일률적으로 제외할 수 없습니다. 따라서 실무에서는 직장폐쇄 개시 시점, 유지 방식, 생산 계속 여부, 법원 조정의 내용, 노조 측 점거 및 방해 행위의 위법성 등을 세밀하게 분석해야 한다는 것입니다.
7. 적법성과 임금지급의무가 핵심인 이유
- 이 쟁점의 본질은 결국 평균임금 제도의 보호 기능에 있습니다. 평균임금은 퇴직금이나 재해보상과 같이 근로자의 생활보장에 중요한 기준이 되므로, 본래 근로자의 통상적인 임금상태를 반영해야 합니다. 그런데 위법한 직장폐쇄로 인해 근로자가 실제로 임금을 받지 못했더라도, 법적으로는 사용자가 여전히 지급의무를 지고 있다면 그 미지급은 사용자의 책임 내지 법적 위험에 속합니다. 이런 기간까지 평균임금 산정에서 제외해 버리면, 위법한 직장폐쇄로 불이익을 준 사용자에게 다시 평균임금 감소라는 추가 이익까지 주는 결과가 될 수 있습니다. 대법원이 이를 허용하지 않은 것은 근로기준법의 보호 목적에 충실한 해석입니다.
- 반대로 적법한 직장폐쇄로 사용자가 임금지급의무를 면하는 경우라면, 그 기간은 정상적인 임금 지급관계가 단절된 적법한 쟁의상황으로 볼 수 있으므로 평균임금 산정에서 제외하는 것이 제도 취지에 부합합니다. 즉 대법원은 노사 어느 한쪽에 일방적으로 유리한 해석을 한 것이 아니라, 적법한 쟁의상황은 예외로 보되 위법한 경우에는 예외를 허용하지 않는다는 구조를 채택한 것입니다.
8. 직장폐쇄 기간은 언제 평균임금 산정에서 제외되는지 여부
결론적으로, 사용자의 직장폐쇄 기간이 곧바로 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제6호의 “쟁의행위기간”에 해당한다고 볼 수는 없습니다. 대법원 판례에 따르면, 적법한 직장폐쇄로서 사용자가 해당 기간 임금지급의무를 부담하지 않는 경우에 한하여 원칙적으로 평균임금 산정기간에서 제외될 수 있습니다. 그러나 위법한 직장폐쇄라면 사용자가 임금지급의무를 면하지 못하므로 그 기간은 제외되지 않습니다. 또한 근로자의 위법한 쟁의행위 참가기간과 겹치는 경우에도 해당 기간을 동일하게 제6호의 기간으로 처리할 수 없으므로 구체적 판단이 필요합니다.
따라서 실무적으로는 “직장폐쇄가 있었는가”만 볼 것이 아니라, “그 직장폐쇄가 노동조합법상 정당한가”, “그 기간 동안 사용자가 임금지급의무를 부담하는가”, “근로자 측 쟁의행위에 위법성이 있는가”를 함께 판단해야 합니다. 결국 근로자의 쟁의행위나 사용자의 직장폐쇄에 위법성이 있는 때에는 근로기준법 시행령 제2조 제1항의 예외 규정 적용이 제한되고, 양측 행위가 적법한 경우에 한하여 그 쟁의행위기간과 그 기간 중 지급된 임금을 평균임금 산정기준에서 공제하는 것이 대법원 입장이라고 정리할 수 있습니다. 이는 평균임금 산정 원칙과 근로자 보호, 그리고 노사 간 집단적 대등성의 조화를 도모한 해석으로 평가되고 있습니다.