기간제근로자의 무차별 원칙

기간제근로자 차별과 관련하여 법원은 여러 중요한 판례를 통해 판단 기준을 제시하고 있습니다.

(1) 기간제근로자 상여금 차별 사건
법원은 기간제 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 사건에서 다음과 같이 판시하고 있습니다. “기간제 근로자와 정규직 근로자가 수행하는 업무가 본질적으로 동일함에도 단지 고용형태가 기간제라는 이유만으로 상여금을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당한다.”는 판시는 기간제 근로자 차별 판단에서 가장 대표적인 판례로 평가되고 있습니다.

(2) 복리후생 차별 사건
또한 복리후생에서 차별을 둔 사건에 대해 다음과 같이 판시하였습니다. “복리후생제도는 근로자의 생활 안정과 복지 향상을 위한 것으로서 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자에게도 동일하게 적용되어야 한다. 따라서 식대, 교통비, 복지포인트, 명절선물, 휴가 등 복리후생 영역에서 차별은 인정되기 어렵다”는 것이 판례의 일반적인 태도입니다.

기간제근로자가 차별을 받았다고 판단하는 경우 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.따라서 기간제 근로자 무차별 원칙은 실제로 금전 지급까지 이어질 수 있는 강력한 권리인 것입니다.

기간제 근로자의 무차별 원칙은 단순히 비정규직 보호 차원을 넘어, 동일가치노동 동일임금 원칙과도 연결되는 중요한 노동법 원리입니다. 즉, 임금이나 복리후생은 고용형태가 아니라 수행하는 노동의 가치에 따라 결정되어야 한다는 원칙으로, 최근 판례와 노동위원회 결정 역시 이러한 방향으로 점점 강화되는 경향을 보이고 있습니다.

특히 다음과 같은 영역에서는 차별이 인정될 가능성이 매우 높은데, 기본급, 상여금, 성과급, 복지포인트, 식대, 교통비, 명절휴가비, 교육훈련 기회, 휴게시설 이용, 휴가 제도가 그것이고, 반면 다음과 같은 영역에서는 차별이 인정될 가능성이 상대적으로 낮다고 보고 있습니다. 즉, 승진, 장기근속 포상, 퇴직금 누진제, 직급수당, 책임수당, 이는 정규직의 장기고용을 전제로 한 제도이기 때문입니다.

기간제 근로자의 무차별 원칙을 정리하면 다음과 같은데, “업무가 같으면 임금과 복지도 같아야 하고, 다르게 대우하려면 합리적인 이유가 있어야 한다.”는 것이 차별 판단 구조입니다.

즉, 비교대상 정규직 존재, 동종 또는 유사 업무 여부, 처우 차이 존재, 합리적 이유 존재 여부, 합리적 이유 없으면 차별이라는 이 구조는 노동위원회와 법원이 공통적으로 사용하는 판단 구조입니다.

기간제 근로자의 무차별 원칙은 비정규직 보호 제도의 핵심이며, 기간제법 제8조에 의해 법적으로 강하게 보호되고 있습니다. 기간제 근로자라는 이유만으로 임금, 상여금, 복리후생 등에서 불리하게 처우하는 것은 원칙적으로 금지되며, 사용자가 차이를 두기 위해서는 반드시 합리적인 이유를 제시해야 하는데, 특히 최근 판례의 경향은 기간제 근로자 차별을 엄격하게 판단하는 방향으로 변화하고 있어, 기업 인사노무 관리에서는 기간제 근로자 처우 설계 시 정규직과의 비교 검토가 필수적입니다.

결론적으로 기간제 근로자 무차별 원칙은 “고용형태가 아니라 노동의 가치에 따라 근로조건이 결정되어야 한다는 원칙”이라고 정리할 수 있으며, 이는 현대 노동법에서 매우 중요한 원칙으로 자리 잡고 있는 것입니다.

대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결에 의하면, “‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다.”고 판시하였습니다.