단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정의 의미

(1) 쟁의행위 참가를 이유로 한 불이익 처분

대법원은 쟁의행위 참가를 이유로 한 해고나 징계는 원칙적으로 부당노동행위 또는 권리남용이 될 수 있다고 보고 있습니다. 즉, “정당한 쟁의행위에 참가한 것을 이유로 근로자에게 불이익한 처분을 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다.”는 것으로서, 정당한 쟁의행위라면 그 참가 자체를 이유로 한 징계는 원칙적으로 허용되지 않는다는 입장입니다.

(2) 단체협약상 신분보장 조항의 효력

대법원은 단체협약에 쟁의기간 중 신분보장 규정이 있는 경우 사용자의 징계권 행사에 제한이 된다고 판시한 바 있습니다. “단체협약에서 쟁의기간 중 신분을 보장하기로 약정한 경우, 사용자는 쟁의행위 참가를 이유로 징계 등 불이익 처분을 할 수 없으며, 이를 위반한 징계는 무효가 될 수 있다.”는 것입니다. 즉, 단체협약의 신분보장 조항은 단순한 선언이 아니라 사용자의 인사권을 제한하는 효력을 가지는 것입니다.

쟁의 중 신분보장 규정이 있다고 해서 모든 행위가 보호되는 것은 아니고, 중요한 것은 “정당한 쟁의행위”인지 여부입니다. 따라서 다음과 같은 경우에는 신분보장 규정의 보호를 받기 어렵습니다.

즉, 폭력 행위, 시설 파괴, 업무방해의 정도가 현저한 경우, 불법 점거, 생산시설 파괴, 근로제공 완전 거부가 아닌 태업 등 위법 쟁의, 즉, 쟁의행위가 위법한 경우에는 단체협약의 신분보장 조항이 있더라도 징계가 가능할 수 있습니다.

대법원 역시 다음과 같은 입장을 취하는데, “쟁의행위가 정당성을 상실한 경우에는 쟁의행위 참가를 이유로 한 징계처분도 가능하다. 따라서 신분보장 규정은 정당한 쟁의행위 참가자 보호를 의미하는 것이지 모든 행위를 보호하는 것은 아니다.”고 판시하고 있습니다.

실무상 단체협약의 신분보장 조항은 다음과 같은 중요한 의미를 가집니다.

(1) 쟁의 참가자 해고 방지 : 노동쟁의 기간 동안 사용자가 노조 활동을 위축시키기 위해 해고를 하는 것을 방지하는 역할을 합니다.
(2) 징계권 행사 제한 : 쟁의행위 참가 자체를 이유로 한 징계는 원칙적으로 금지됩니다.
(3) 인사상 불이익 금지 : 승진 제외, 전보, 배치전환, 평가 불이익 등도 금지될 수 있습니다.
(4) 민형사 책임과 별도의 문제 : 쟁의행위가 정당하면 민형사 책임도 제한되며, 신분보장 규정은 회사 내부 인사 문제를 추가로 보호하는 역할을 하고 있습니다.

단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정의 의미를 정리하면 다음과 같다. 즉 쟁의행위 참가를 이유로 해고·징계 등 불이익 처분을 하지 않겠다는 약정, 단체협약의 규범적 효력으로 사용자에게 법적 구속력 발생, 정당한 쟁의행위 참가자 보호가 핵심 목적이고, 위법 쟁의행위까지 보호하는 것은 아니며, 사용자의 인사권 및 징계권을 제한하는 효과가 발생합니다.

따라서 이를 위반한 징계나 해고는 무효가 될 수 있는데, 즉, 단체협약의 쟁의 중 신분보장 조항은 단순한 선언적 조항이 아니라 근로자의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 규범적 장치이며, 사용자의 인사권을 제한하는 법적 효력을 가진 조항이라고 볼 수 있습니다.

단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정은 노동쟁의 과정에서 근로자가 불이익을 우려하여 쟁의행위 참여를 주저하는 상황을 방지하고, 헌법상 보장된 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 핵심적인 제도로서, 노동조합법상 부당노동행위 제도와 결합하여 근로자의 지위를 보호하는 기능을 수행하며, 단체협약의 규범적 효력으로 인해 사용자에게 강한 법적 구속력을 가지고, 다만 정당한 쟁의행위의 범위를 벗어난 위법행위까지 보호되는 것은 아니므로, 쟁의행위의 정당성 판단이 신분보장 규정 적용의 핵심 기준이 되고 있습니다. 결국 단체협약의 쟁의 중 신분보장 조항은 노동쟁의의 실효성을 보장하고 노사 간 힘의 균형을 유지하기 위한 노동법상 중요한 장치라고 할 수 있는 것입니다.

“피고가 전국대학노동조합 ○○대학교지부(이하 ‘ ○○지부’라고 한다)와 사이에 체결한 2004년도 단체협약(이하 ‘구 단체협약’이라고 한다) 중 제111조의 “쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다”라는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것이라고 본 다음, 피고가 정당하게 개시된 ○○지부의 전면파업 또는 부분파업 기간 중인 2006. 10. 10.과 2006. 12. 7. 각 징계위원회를 개최하여 위 파업에 참여한 원고들에 대하여 파업기간 중의 행위를 이유로 파면을 결의한 것은 구 단체협약 제111조에 위반한 것으로서 징계절차상 중대한 하자가 있으므로 이에 따른 징계해고는 무효이고, 이는 위 결의에 따른 징계처분의 효력발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였다고 하여도 마찬가지“라고 판단하고 있습니다.

이와 같이 대법원의 입장은 단체협약의 쟁의 중 신분보장 규정을 문언 그대로 해석하여야 한다는 취지로, 사례의 징계사유가 상사에게 모욕적 언행을 하였다는 것만의 사유는 쟁의 중 신분을 보장하고 있는 단체협약에 위반하는 부당해고에 해당한다는 취지의 판시입니다.