통상임금 산정시 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 총 근로시간 수 산정 방법

대법원은 통상임금 산정과 관련하여 총 근로시간 수는 소정근로시간뿐만 아니라 유급으로 처리되는 시간까지 포함해야 한다는 입장을 취하고 있습니다.

판례의 기본 입장을 보면, 월급 형태의 임금에는 실제 근로의 대가뿐 아니라 주휴수당 등 유급으로 처리되는 시간이 포함되어 있으므로, 이를 시간급으로 환산할 때에는 소정근로시간만이 아니라 유급처리되는 시간을 포함한 총 근로시간으로 나누어야 합니다. 즉 월급에는 이미 주휴수당이 포함되어 있으므로 이를 시간급으로 환산할 때 소정근로시간만으로 나누면 통상임금이 과대 계산되는 문제가 발생한다는 것입니다.

따라서 판례는 월 통상임금 산정 기준시간 = 소정근로시간 + 유급시간이라는 원칙을 확립하고 있습니다.

고정수당을 시간급으로 환산하는 방법은 다음과 같은 절차를 따르는데,

1단계 – 통상임금 포함 임금 항목 확정
먼저 기본급, 직무수당, 자격수당, 근속수당 등 통상임금에 해당하는 임금 항목을 확정하고,

2단계 – 월 통상임금 총액 계산
통상임금에 해당하는 모든 고정수당을 합산하여 월 통상임금 총액을 산정하여

3단계 – 월 통상임금 산정 기준시간 계산
소정근로시간 + 주휴시간 + 유급휴일시간 등을 합산하여 월 기준시간을 산정합니다.

4단계 – 시간급 통상임금 계산
월 통상임금 총액을 월 기준시간으로 나누어 시간급 통상임금을 산정하고 있습니다.

이 방식이 법원과 노동부가 인정하는 가장 표준적인 통상임금 계산 방식이다.

통상임금 산정 시 총 근로시간 수와 관련하여 실무에서 자주 발생하는 문제는,
첫째, 주휴시간을 제외하고 소정근로시간만으로 나누는 경우
둘째, 연차유급휴가 시간을 포함할 것인지 여부
셋째, 단체협약상 유급휴일을 포함할 것인지 여부
넷째, 교대제 근로자의 기준시간 산정 문제
특히 교대제 사업장에서는 월 평균 근로시간이 일정하지 않기 때문에 통상임금 산정 기준시간을 별도로 계산해야 하는 경우가 많습니다.

통상임금 산정 시 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 총 근로시간 수 산정 방법을 정리하면 다음과 같은데, 월급에는 주휴수당 등 유급시간이 포함되어 있습니다. 따라서 시간급 환산 시 소정근로시간만으로 나누면 안 되고, 소정근로시간 + 주휴시간 + 유급휴일시간을 합산해야 합니다. 일반적인 주 40시간 사업장은 월 209시간을 사용하고, 사업장 근로조건에 따라 기준시간은 달라질 수 있습니다.

결론적으로 통상임금 산정에서 가장 중요한 것은 월 통상임금 산정 기준시간을 정확하게 계산하는 것이며, 이는 단순한 소정근로시간이 아니라 유급처리되는 시간을 포함한 총 근로시간이라는 점을 반드시 이해해야 하는 것입니다.

대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결에 의하면, “근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 이와 달리 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 환산 시 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 ‘가산율’을 고려하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다는 취지로 판단한 종전 판결의 해당 부분 판단은 부당하므로 더 이상 유지하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.

① 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련하여 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. ‘동일한 근로’를 제공한 시간에 대해 매 시간당 가치 평가는 같다고 보는 것이 원칙이다. 법령이나 당사자의 약정 등과 같은 특별한 근거 없이 이를 달리 보는 것은 근로의 가치에 대한 자의적 평가에 해당한다.

② 근로기준법 제56조는 근로자가 연장 또는 야간근로를 하는 경우 사용자가 그에 대한 법정수당을 지급할 때에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해서 지급해야 한다는 규정일 뿐이다. 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않는다. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지도 않다.

③ 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다. 이러한 고정수당이 단체협약에 따라 지급된 것이라고 하더라도, 사용자의 경우와 마찬가지로 노동조합에게도 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 존재한다고 보기 어렵다. 이처럼 고정수당의 시간급에 관한 근로관계 당사자의 의사가 정해져 있지 않은 경우라면, 가장 합리적이고 객관적인 시간급 산정 방식을 찾아야 하며, 특별한 근거 없이 당사자 일방에게 불리한 의사를 의제하는 방식으로 시간급을 산정하여서는 아니 된다.

④ 종전 판결에 따르면 근로기준법 규정 취지와 전혀 다르게, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 적게 산정되어 근로자 보호의 취지에 어긋나는 결과가 된다. 또한 종전 판결의 취지를 일관하여 적용하면, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하지 않았지만 소정근로의 전부 또는 일부를 야간에 제공하기로 정한 경우에 부당한 결과를 초래한다.

위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다.”고 판시하고 있습니다.

통상임금 산정시 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 총 근로시간 수 산정 문제는 임금 및 각종 법정수당 계산의 기초가 되는 매우 중요한 법적 쟁점이다. 법령과 판례는 일관되게 월급에는 주휴수당 등 유급시간이 포함되어 있으므로 시간급 환산 시 소정근로시간이 아닌 유급시간을 포함한 총 근로시간으로 나누어야 한다는 입장을 취하고 있다.

따라서 실무에서는 단순히 월급을 소정근로시간으로 나누는 방식이 아니라, 사업장의 소정근로시간, 주휴시간, 유급휴일 등을 모두 반영하여 월 통상임금 산정 기준시간을 산정한 후 이를 기준으로 시간급 통상임금을 계산해야 할 것이다. 이러한 기준을 정확히 이해하는 것이 통상임금 분쟁을 예방하고 적법한 임금 계산을 하는 데 있어 매우 중요하다.

대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결에 의하면, “‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다.”고 판시하였습니다.