성과급이 통상임금에 해당하는지 여부

이 사건은 근로자들이 사용자로부터 지급 받은 여러 수당 및 급여 항목이 통상임금에 해당하는지 여부가 문제된 사건입니다. 원고들은 한국고용정보원의 근로자였거나 근로자인 사람들로서, 피고가 연장근로수당을 지급하면서 일부 임금 항목을 통상임금에서 제외하고 계산하였다고 주장한 사건입니다.

피고는 연장근로수당을 산정하면서 성과연봉, 상여금, 내부평가급, 직급보조비, 월정직책급, 장기근속수당, 중식보조비, 교통보조비, 단체상해보험료, 선택적복지비, 경영평가성과급 등을 통상임금에 포함하지 않았고, 이를 제외한 금액을 기준으로 연장근로수당 및 퇴직금을 지급하였는데, 이에 대해 원고들은 위 각 항목이 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 다시 계산한 추가 연장근로수당 및 추가 퇴직금을 청구하였습니다.

이에 대해 원심은 여러 항목 중 내부평가급을 통상임금에 해당한다고 판단하였으나, 대법원은 이를 그대로 인정하지 않고 원심판결을 파기환송하였습니다. 이 사건은 통상임금 판단 기준, 특히 성과급·평가급의 통상임금 해당 여부를 판단하는 기준을 다시 한 번 정리했다는 점에서 중요한 의미가 있습니다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 다음과 같이 규정하고 있습니다. “통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”

대법원은 통상임금의 판단 기준을 판례를 통해 확립하였는데, 대표적으로 정기성, 일률성, 고정성의 3가지 요건을 요구하고 있습니다. 특히 통상임금 판단에서 가장 핵심이 되는 요소는 고정성입니다. 고정성이란 근로자가 소정근로를 제공하면 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있는 임금을 의미합니다.

대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준에 대해 다음과 같이 판시하였습니다.

“어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그 임금이 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되고 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야 한다.”, 따라서 성과급이나 평가급과 같이 지급 여부 또는 지급액이 사용자 평가나 경영성과에 따라 달라지는 임금은 통상임금에 해당하지 않을 가능성이 높은 것입니다.

이 사건의 핵심 쟁점은 내부 평가급이 통상임금에 해당하는지 여부였습니다.

내부 평가급은 기관 내부 평가 결과에 따라 지급되는 임금으로서, 개인의 근무평정이나 성과 평가에 따라 지급액이 달라질 수 있는 성격을 가집니다. 원심은 내부평가급이 매년 반복적으로 지급되고 사실상 대부분 근로자가 지급받고 있다는 점 등을 이유로 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

그러나 대법원은 내부 평가급이 통상임금에 해당한다고 단정하기 어렵다고 판단하였습니다. 성과급 또는 평가급이 통상임금에 해당하는지 여부는 다음과 같은 사항을 종합적으로 고려해야 한다고 보았는데, 성과급의 통상임금 판단 요소, 지급이 정기적으로 이루어지는지 여부, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는지 여부, 지급액이 사전에 확정되어 있는지 여부, 근무실적 또는 평가결과에 따라 지급액이 변동되는지 여부, 사용자의 경영성과에 따라 지급 여부가 달라지는지 여부가 판단의 기준이었습니다.

특히 평가 결과에 따라 지급액이 달라지는 임금은 고정성이 인정되기 어렵다는 것이 대법원의 기본 입장입니다.

대법원은 내부 평가급이 다음과 같은 성격을 가진 경우 통상임금으로 보기 어렵다고 판단하였는데, 내부 평가급이 통상임금이 되기 어려운 이유는 개인별 평가 결과에 따라 지급액이 달라지고, 일정 등급을 받지 못하면 지급되지 않을 수 있으며, 지급액이 사전에 확정되어 있지 않다는 것이었습니다.

근로자가 소정근로를 제공하였다고 하여 당연히 지급되는 것이 아니라는 것입니다. 즉, 내부 평가급은 근로의 대가로 지급되는 임금이라기보다는 근무성과에 대한 보상 또는 성과급적 성격이 강하므로 고정성이 인정되기 어렵다는 것입니다.

대법원은 원심이 내부 평가급의 지급 기준과 지급 구조, 평가 방식, 실제 지급 실태 등을 충분히 심리하지 않은 채 통상임금으로 인정한 것은 잘못이라고 판단하여 사건을 파기환송하였던 것입니다.